Как восстановить сотрудника на работе по решению суда

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как восстановить сотрудника на работе по решению суда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Возмещение расходов на адвоката

2. Исполнение решения суда.

3. 🔥 Каковы последствия неисполнения судебного решения?

4. 🔥 Процедура восстановления

5. 🔥 Восстановление на работе при незаконном увольнении

6. Как восстановить работника на работе

7. Восстановление на работе при незаконном увольнении

8. Восстановление на работе: как составить исковое заявление

9. Особенности восстановления на работе через суд

10. Возможно ли восстановление работника по решению суда?

11. Разъяснения Пленума Верховного Суда

12. Порядок восстановления на работе

13. Пример оформления записи в трудовой книжке о восстановлении работника на работе

14. Особенности при восстановлении сотрудника

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Возмещение расходов на адвоката

У работодателя также может возникнуть обязанность по возмещению восстановленному работнику судебных расходов (например, на юриста). Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ. Таким образом, сумма возмещения работнику расходов по оплате услуг представителя на основании решения суда относится к судебным расходам.

Согласно пп. 10 п. 1 ст. 265 НК РФ судебные расходы относятся к внереализационным расходам для целей налога на прибыль. В данном подпункте не конкретизировано, что речь идет о судебных расходах исключительно по спорам с контрагентами или юридическими лицами. Поэтому по данному основанию можно учитывать и судебные расходы (в частности, расходы на представителя в суде), компенсируемые работникам на основании решения суда.

Однако, по мнению официальных органов, данные расходы (наряду с расходами на возмещение работникам морального вреда) не могут рассматриваться для целей налогообложения прибыли как экономически обоснованные расходы. Подобная позиция содержится в письмах Минфина РФ от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6, от 30.03.2005 № 03-03-01-02/100. Более свежих разъяснений по данному вопросу не имеется. Принимая во внимание наличие этих писем, у налогоплательщиков, учитывающих для целей налога на прибыль компенсируемые работникам расходы на оплату услуг представителя в суде, возникают налоговые риски.

Анализ судебной практики показал, что судебных споров по данному вопросу крайне мало, а те, что имеются, решены в пользу налогоплательщиков (см., например, спор, рассматриваемый в постановлении ФАС Дальневосточного округа от 25.03.2013 № Ф03-747/2013, вывод всех трех инстанций по вопросу учету для целей налога на прибыль компенсации работнику расходов на представителя – в пользу налогоплательщика). Это может свидетельствовать о том, что на практике данная ситуация редко вызывает споры между проверяющими и налогоплательщиками.

Таким образом, на наш взгляд, компании имеют право учитывать для целей налога на прибыль расходы по оплате работнику услуг представителя на основании решения суда.

А нужно ли облагать сумму, выданную в счет возмещения сотруднику судебных расходов, НДФЛ и страховыми взносами? Нет, не нужно. В отношении НДФЛ есть прямая норма, освобождающая данный вид выплат от НДФЛ, – это п. 61 ст. 217 НК РФ. В отношении страховых взносов аналогичной нормы нет, однако обязанность по исчислению взносов отсутствует в силу того, что возмещение судебных издержек осуществляется в рамках не трудовых, а гражданско-процессуальных отношений (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/8974@).

Исполнение решения суда.

Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.

Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ)).

Обратите внимание

Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).

В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

🔥 Каковы последствия неисполнения судебного решения?

В случае, если работодатель откажется исполнить судебный акт о восстановлении на работе, он может быть привлечен к административным штрафам на основании ст. 17.15 КоАП РФ. Они взимаются в следующих размерах:

С должностного лица или ИП – от 10 000 руб. до 20 000 руб.;
С юрлица – от 30 000 руб. до 50 000 руб.

Взысканный штраф не снимает с компании обязательств по восстановлению прежнего статуса уволенного. Если компания проигнорирует повторное предписание судебных приставов, то штраф будет увеличен:

Для должностного лица или ИП – от 15 000 руб. до 20 000 руб.;
Для юрлица – от 50 000 руб. до 70 000 руб.

🔥 Процедура восстановления

Если уволенный обратился в суд и его иск удовлетворили, следует восстановление работника на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения вердикта день.

Период, когда сотрудник по вине работодателя не работал, подлежит оплате как время вынужденного прогула по среднему заработку. Также он вправе требовать возмещения морального ущерба за это время.

Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:

издание приказов;
внесение изменений в табели учета рабочего времени;
изменение записи в трудовой книжке;
произведение выплат;
выход работника на свое рабочее место.

Если работодатель решит оспорить вынесенное решение о восстановлении на работе, он все равно должен будет произвести все перечисленные мероприятия. При этом подать жалобу в суд апелляционной инстанции.

🔥 Восстановление на работе при незаконном увольнении

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.
Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда. Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:

болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
длительная командировка истца;
другие причины.

Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:

по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог – сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.

При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.

Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела – это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.

Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении. Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу. Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:

полное наименование суда, в который подаётся иск;
данные об истце – его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
данные о работодателе (ответчике) – его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;

затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:

период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
должность, в которой истец трудился;
реквизиты приказа об увольнении;
предпосылки увольнения;
мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
затем истец излагает свою просьбу. В данном случае — это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.

Суд должен рассмотреть исковое заявление незаконно уволенного сотрудника в течение одного месяца с момента его подачи. Если решение будет принято в пользу этого сотрудника, то работодатель обязан исполнить его немедленно и восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте.

Как восстановить работника на работе

Иногда работнику и работодателю приходится расставаться, причем нередко — по инициативе работодателя. Основания увольнения могут быть различными: сокращение штата, неисполнение работником должных обязанностей, собственное желание работника и т. д. Но если работник считает, что его права нарушены, может возникнуть судебный спор по поводу увольнения.

Работодатель, конечно, будет недоволен, если проиграет дело, особенно если работник действительно нарушал дисциплину, а выиграл лишь по причине не соответствующего оформления документов работодателем и несоблюдения им процедуры увольнения.

В подобных случаях руководителю нужно помнить о том, что проигрыш сражения — это еще не проигрыш кампании. Однако решение вопроса об увольнении нужно будет временно отложить.

Сначала нужно исполнить решение суда о восстановлении работника на работе так, чтобы не дать повода для новой жалобы и новых судебных разбирательств.

Рассмотрим, на какие моменты при восстановлении работника необходимо обратить внимание, чтобы не допустить нарушения закона.

Увольнение работника – это расторжение трудового договора, поэтому под увольнением понимают только прекращение трудовых отношений. Если ваш сотрудник работает в рамках гражданско-правовых отношений, то прекращение договора с ним увольнением не является.

Основания, по которым возможно увольнение работника, перечислены в нескольких статьях ТК РФ (71-75, 77-81, 83, 84) и среди них:

соглашение сторон;
расторжение трудового договора по инициативе работника;
расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
истечение срока трудового договора;
перевод работника к другому работодателю или переход на выборную работу;
отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, изменения условий трудового договора, при переводе на работу в другую местность;
обстоятельства, не зависящие от воли сторон и другие основания.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
длительная командировка истца;
другие причины.

Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:

по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог – сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.

полное наименование суда, в который подаётся иск;
данные об истце – его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
данные о работодателе (ответчике) – его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;
затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:
- период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
- должность, в которой истец трудился;
- реквизиты приказа об увольнении;
- предпосылки увольнения;
- мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
- далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
- затем истец излагает свою просьбу. В данном случае — это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
- перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.

Восстановление на работе: как составить исковое заявление

В соответствии с нормами гражданского законодательства исковое заявление о восстановлении на работе оформляется в письменной форме, оно должно содержать следующие сведения:

наименование судебного органа, куда направляется иск;
данные истца – ФИО, адрес места жительства, телефон;
данные ответчика – ФИО, адрес места жительства, телефон;
полное наименование документа (в одном иске можно предъявить требования о восстановлении на работе и выплате морального вреда или иной компенсации, соответственно и название иска должно соответствовать требованиям);
изложить суть сложившейся ситуации – подробно, но избегая излишней эмоциональности, следует указать нормы закона, в соответствии с которыми осуществлено увольнение и разъяснить суду, почему истец не согласен с этим увольнением, в качестве доводов приводятся не только нормы действующего законодательства, но и факты-доказательства позиции истца;
далее в документе истец обращается к суду с просьбой восстановить его на работе и взыскать с работодателя необходимые денежные компенсации;
обязательно в документе прописываются приложения, это:
- копии исков для ответчика,
- копия приказа о приеме на работу,
- копия приказа об увольнении,
- справка о заработной плате,
- выписка из трудовой книжки,
- другие документы, которые могут служить доказательством незаконных действий работодателя;
ставится дата подачи документа и подпись истца с полной расшифровкой.

Особенности восстановления на работе через суд

Если сотрудника незаконно уволили с работы, он может попытаться доказать свою правоту непосредственно при обращении к работодателю. В этом случае можно избежать длительных судебных тяжб и обращения к приставам. Для восстановления на работе потребуется аннулировать запись в трудовой книжке и отменить спорный приказ, выплатить заработок за время отсутствия сотрудника.

Однако вариант с добровольным восстановлением на работе можно встретить крайне редко. В большинстве случаев, руководитель предприятия уверен в своей правоте, либо не желает признавать допущенную ошибку. В этом случае единственным законным способом вернуться на работу будет обращение в суд. Общий порядок восстановления включает следующие стадии:

обращение с иском в суд общей юрисдикции (на подачу иска дается не более 30 дней, иначе требования будут оставлены без удовлетворения);
вступления судебного акта в силу (даже если работодатель воспользуется правом на подачу жалобы, решение о восстановлении на работе вступают в силу немедленно после его провозглашения судом);
обращение к работодателю для добровольного исполнения решения, либо подача документов в ФССП;
возбуждение в ФССП производства для принудительного исполнения.

Продолжительность судебного процесса может занимать 1-2 месяца, в зависимости от сложности дела, представленных материалов и доказательств, позиции сторон. За все время, потраченное на восстановление на работу, гражданин сможет получить компенсацию за вынужденный прогул, т.е. фактически будет выплачена зарплата в полном объеме.

Помимо удовлетворения основного требования о восстановлении на работе и выплаты зарплаты за время вынужденного прогула, суд может взыскать:

неустойку за несвоевременную выплату заработка (рассчитывается по учетной ставке Центробанка РФ);
компенсацию морального вреда (ее размер определит суд, с учетом степени физических, психических и нравственных страданий работника);
расходы, связанные с оказанием юридической помощи, если работник нанимал представителя для ведения дела.

Возможно ли восстановление работника по решению суда?

Особенности правил увольнения по разным основаниям следует знать для обеспечения защиты собственных прав. При несогласии человека с постановлением работодателя о расторжении трудовых отношений возможно отстаивание прав в суде. Таким путём можно добиться не только восстановления на месте работы, но и получения выплат по причине вынужденного прогула. Восстанавливаться на работе следует, соблюдая нормы закона, кадровые моменты.

Права каждого работающего гражданина защищает ТК РФ. В статье 392 Кодекса раскрывается вопрос о праве обращения в районную судебную инстанцию гражданина, несогласного с увольнением, в течение одного месяца, а по вопросам выплат – в течение года.

Срок продлевается при наличии уважительных причин.

Среди них, например, такие основания:

болезнь самого гражданина либо его родственника, требующего ухода (с документальным подтверждением);
нахождение в длительной командировке;
иные причины.

Статья 394 регулирует порядок вынесения решений о восстановлении на работе. Статья 396 регулирует вопросы по выполнению решений суда о восстановлении на работу после увольнения. Подчёркивается недопустимость задержки исполнения судебного постановления, предоставление иной должности.

При положительном для сотрудника определении суда, он подлежит восстановлению на трудовом месте с правом получения компенсации за прогул вынужденного характера по установленным законодательно размерам. Работодателю необходимо исполнить судебное решение незамедлительно, даже при подаче им кассационной жалобы в другую инстанцию.

За несвоевременность выполнения решения работодатель подвергается штрафу и обязан выплатить потерпевшему финансовую разницу. При каждом последующем нарушении сроков размер штрафа удваивается.

Статья 397 регулирует правила компенсационных выплат за причинение вреда морального характера.

Кроме ТК РФ, на защите прав незаконно уволенных лиц стоит Кодекс об Административных Правонарушениях РФ. Статья 17.15 определяет размеры штрафов за неисполнение требований суда неимущественного характера:

должностными лицами: 10-20 тысяч рублей;
юридическими лицами: 30-50 тысяч рублей.

Разъяснения Пленума Верховного Суда

Нюансы фактического допуска раскрыл Верховный суд РФ в новом постановлении Пленума. Он посвящен исполнительному производству, включая вопросы о восстановлении работников. Задача работодателя — дать сотруднику полноценно выполнять прежние трудовые обязанности. Например, направить его на медосмотр. Иначе пристав-исполнитель решит, что работодатель не восстановил работника. За подобную задержку компания заплатит исполнительский сбор, а работник взыщет средний заработок. Так что не стоит дожидаться, пока работник потребует допустить его до работы. Отмените увольнение и направьте ему письмо о готовности рабочего места. После этого обвинить компанию в затягивании восстановления не удастся. Вопрос оплаты временного прогула решайте так. Сразу выплатите средний заработок только за 3 месяца, а остальное работник получит после апелляции. Если суд указал, что работнику полагается вся сумма полностью в день восстановления, то есть два пути: оспаривать решение или выдать все деньги. Последний вариант подходит тем, кто не пойдет оспаривать восстановление.

За задержку восстановления работник взыщет средний заработок.

Восстановить работника на работе нужно немедленно. Чем дольше работодатель не исполняет решение суда, тем больше он получит. За задержку восстановления работник получит компенсацию из расчета среднего заработка. И если он получал регулярные премии, то суд приплюсуют их к окладу.

Явная задержка восстановления — это когда работодатель сознательно не пускает работника на рабочее место. Но работодатели допускают и ряд других ошибок, которые суд расценит как задержку восстановления.

Не следует ждать, пока работник принесет исполнительный лист или в письменном виде потребует восстановить его. Допуск работника к выполнению функциональных обязанностей должен быть осуществлен сразу после судебного заседания. И не важно, укажет ли суд в резолютивной части, что восстановить нужно немедленно.

Случается когда исполнение решение суда не происходит из-за отсутствия должности. Должность уволенного работника часто выводят из штатного расписания. Аналогично происходит при сокращении штата или численности. Но для восстановления работника — это не помеха. Необходимо добавьте единицу в штатное расписание со следующего дня после того, как суд вынесет решение.

Иногда работника не восстанавливаю, поскольку его должность занята. После увольнения работника на его должность могут принять другого специалиста. Однако это не повод для неисполнения решения суда о восстановлении на работе. В этой ситуации необходимо перевести второго сотрудника на свободную ставку (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Если ее нет, то увольняйте по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Датой увольнения будет день, когда суд вынесет решение о восстановлении.

В некоторых случаях допуск к работе затруднен из-за ликвидации подразделения. Восстановить работника придется, даже если работодатель ликвидировал структурное подразделение. Поскольку работы для работника нет, то в день восстановления нужно ввести его в простой или оформить ежегодный отпуск. Для оплачиваемого отпуска вне графика нужно заявление работника. Далее нужно договариться с работником об увольнении по соглашению сторон или сокращать штат.

Итак, суды не вникают в проблемы работодателя, возникающие из-за восстановления работника. Поэтому сначала нужно исполнить решение суда. После того, как работник приступит к работе, можно решать вопрос о его дальнейшей судьбе.

Когда работник не выходит на работу после восстановления, то это злоупотребление правом. Средний заработок за задержку исполнения решения ему не полагается.

Иногда работники сознательно игнорируют тот факт, что суд восстановил их на работе. Затем работники обращаются в суд за средним заработком в связи с задержкой исполнения решения суда.

Работодатель выиграет, если работник после восстановления не выйдет на работу или не обратится в суд за исполнительным листом.

Пристав закроет исполнительный лист после фактического допуска к работе

Чтобы работник не взыскал с компании дополнительных денег, следует исполнить решение суда на следующий день после его вынесения.

Порядок восстановления на работе

Исходя из анализа законодательства РФ следует, что увольнение работника считается законным при одновременном соблюдении со стороны работодателя трех условий:

имеется основание для увольнения, предусмотренное Трудовым кодексом РФ;
соблюден порядок увольнения;
издан приказ об увольнении и имеется соответствующая запись в трудовой книжке.

В случае если хотя бы одно из данных условий не соблюдено возможно оспорить данное увольнение, однако данная процедура достаточно сложная, ведь итоговым решением по данному делу будет являться судебный акт.

Далее следует рассмотреть порядок восстановления на работе исходя из положений закона РФ, которые предусматривают, что восстановление на работе осуществляется в судебном порядке:

Осуществляется подготовка искового заявления и формирование доказательственной базы;
В последующем исковое заявление направляется в суд, работник отстаивает свою позицию в суде;
После судебного разбирательства необходимо получить судебный акт с отметкой о вступлении в законную силу;
После предоставления данного документа работодателю, последний отменяет свой приказ об увольнении;
Вноситься запись о недействительности увольнения в трудовую книжку работника;
Работник возвращается к своим непосредственным обязанностям.

Пример оформления записи в трудовой книжке о восстановлении работника на работе


	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
8	21	03	2011	Трудовой договор	Приказ
				расторгнут в связи с	от 21.03.2011
				неоднократным	N 35-к
				несполнением без
				уважительных причин
				трудовых обязанностей
				работником, имеющим
				дисциплинарное взыскание,
				пункт 5 части первой
				статьи 81 Трудового кодекса
				Российской Федерации
				Начальник печать
				отдела кадров Масленникова
				Работник Александров
				Общество с ограниченной
				ответственностью
				«ТоргКомплект»
				(ООО «ТоргКомплект»)
9	01	11	2011	Запись за номером 8	Приказ
				недействительна,	от 01.11.2011
				восстановлен на прежней	N 47
				работе

Особенности при восстановлении сотрудника

На практике увольнение работника может отягощаться теми или иными обстоятельствами. Каким образом осуществляется восстановление на работе в нестандартных ситуациях? Рассмотрим некоторые из них.

Учтите! Самыми распространенными являются следующие ситуации:

принятие нового сотрудника,
сокращение должности, которую занимал работник,
ликвидация организации, в которой гражданин работал.

Если принят другой сотрудник

Согласно ч. 1 ст. 83 ТК РФ работник подлежит увольнению, если был восстановлен в данной должности предшествующий незаконно уволенный работник. Однако прежде чем уволить такого сотрудника, необходимо предложить ему занять иную должность в данной организации. После его отказа увольнение будет законным.

Работодатель угрожает увольнением по статье.

При этом на работодателя возлагается обязанность по выплате такому лицу выходного пособия, размер которого равен размеру заработка в течение 2-х недель. Следует отметить, что по такому основанию могут быть уволены и граждане, принадлежащие к социально незащищенным категориям (беременные женщины, инвалиды и др.), так как данное увольнение требуется во исполнение решения суда.

Если должность сократили

В такой ситуации работодатель вправе совершить одно из двух действий:

отменить приказ о сокращении данной должности,
изменить штатное расписание организации, включив в него данную должность.

Затем работодатель восстанавливает уволенного гражданина на работе.

1. Освобождение вакансии. Одновременно с изданием приказа о восстановлении незаконно уволенного работника необходимо предпринять действия по освобождению для него должности. Порядок действий будет зависеть от того, сохранилась ли должность в штатном расписании работодателя или вакантна ли она.

Если на должность, которую ранее занимал незаконно уволенный работник, уже приняли другого работника, то работодателю необходимо предложить вновь принятому работнику перевод на другую работу. При этом ему предлагаются все имеющиеся в данной местности вакантные должности (как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которые он может выполнять с учетом его состояния здоровья). Предлагать вакансии в других местностях работодатель может, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Однако перевести работника на имеющуюся вакансию можно только при наличии его письменного согласия (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).